Nem todos os gerentes que microgerenciam são intencionalmente ruins. Acho que também é importante notar que nem todos os microgerenciadores querem ser assim. Como você e eu, microgerenciadores geralmente têm as melhores intenções - ter sucesso ou terminar bem um projeto -, mas seu estilo de gestão muitas vezes enlouquece as pessoas e causa altos níveis de estresse.

Existem basicamente dois tipos de estilos de gerenciamento: mãos livres e mãos em .

Em palavras mais simples, os gerentes interativos dão autonomia a seus funcionários, enquanto os gerentes práticos se envolvem nas tarefas e atividades diárias de seus funcionários.

Gerentes práticos excelentes mudam significativamente as vidas e carreiras de sua equipe por meio da inspiração, motivação e feedback constante e significativo que transmitem.

No entanto, nem sempre é esse o caso. Mesmo os melhores gerentes práticos estão propensos a cair no armadilha de microgestão .

Merriam-Webster define microgerenciamento como o ato de administrar com controle excessivo ou atenção aos detalhes. Ao microgerenciar, você observa o trabalho de seus funcionários de perto, sem deixar passar os menores detalhes.

O microgerenciamento é um dos hábitos mais prejudiciais e prejudiciais à saúde que um gerente pode ter. É uma barreira para o dimensionamento. Se você realmente deseja que sua empresa e sua equipe cresçam, você deve ensinar seu pessoal a lidar com responsabilidades e assumir o controle.

Como saber se você é um microgerenciador? Vejamos esses oito sinais de microgerenciamento, juntamente com as etapas sobre como contornar isso.

Quais são os sinais de um microgerenciador? Você saberá que é um se estes sinais descreverem seu estilo de gestão:

1. Você deseja ser CC em tudo.

Sua caixa de entrada está cheia de conversas com cópia sobre até mesmo os menores detalhes.

Pedir para ser copiado em e-mails pode parecer inofensivo para você, mas diz aos seus funcionários que você está olhando por cima dos ombros deles. Monitorar cada movimento pode prejudicar o fluxo de trabalho da equipe - e estudos provam isso.

Asfixia sob pressão: vários caminhos para a falha de habilidade publicado no American Journal of Experimental Psychology mostra que os funcionários que acreditam estar sendo observados tendem a ter um desempenho inferior.^[1]

O que você ganha quando você cuida de tudo?

Insegurança e inação de seus funcionários. Um volume enorme de e-mails em sua caixa de entrada.Propaganda

Virar o jogo:

Se você deseja manter uma alta qualidade nas trocas de e-mail, ensine a etiqueta de e-mail para sua equipe. Eventualmente, confie neles para lidar com seus tópicos de e-mail por conta própria.

Para e-mails em que seu feedback ou aprovação não são direta ou urgentemente necessários, diga a seus funcionários que você não precisa mais ser copiado neles. (Mais uma vez, confie neles para lidar com seus tópicos de e-mail por conta própria!)

2. Você tem medo de perder o controle.

Indo mais longe, você constantemente sente a necessidade de verificar o progresso de seus funcionários e o que eles estão fazendo.

Você quer que tudo seja feito do seu jeito, você sempre tem padrões definidos antes que alguém possa dizer uma palavra, ou você sempre tem instruções exatas e passo a passo.

Como gerente, é razoável monitorar o progresso de sua equipe e certificar-se de que tudo está indo bem, especialmente depois de delegar uma tarefa. Porém, você deve se lembrar que tudo tem seus limites.

O microgerenciamento sufoca a criatividade, a comunicação e o autodesenvolvimento de sua equipe.

Virar o jogo:

Existem maneiras mais inteligentes de verificar o progresso de uma tarefa sem microgerenciamento:

• Solicitação de relatórios semanais ou mensais de realizações, desenvolvimento e desafios enfrentados.
• Definir indicadores-chave de desempenho (KPIs),^[dois]que você pode usar para avaliar o sucesso de sua equipe em atingir os principais objetivos de negócios e atingir as metas.
• Implementar objetivos e resultados-chave (OKRs),^[3]que é um sistema de metas simples usado pelo Google, Twitter, LinkedIn e outras empresas de renome para ajudar todos na equipe a ver o progresso em direção a metas comuns.

3. Você faz um trabalho que não é seu.

Quando você acha que todos em sua equipe têm um desempenho inferior, há uma grande chance de você ser um microgerenciador.

Os microgerentes geralmente seguem a regra dos 120%: a menos que uma pessoa seja melhor do que eles em uma tarefa - 120% melhor - então esse é o único momento em que eles podem delegar essa tarefa.

Isso pode significar que NADA realmente é delegado. Eles costumam pensar: Por que devo delegar essa tarefa se vou fazer melhor?

Resultado: bons funcionários param de tomar a iniciativa ou simplesmente vão embora.

Virar o jogo:

Tudo se resume a um Confiar em emitir. Você não delega porque não confia em sua equipe para terminar o trabalho e bem.

Como primeira etapa, comece a delegar tarefas menores. Dependendo de seu desempenho e resultados, eleve sua responsabilidade para que possam crescer com você.

Substitua a regra de 120% pela regra de 70% - se alguém pode fazer um trabalho 70% tão bem quanto você, delegue-o a eles. Auxilie-os durante a tarefa e forneça todas as informações de que precisam, mas deixe-os assumir o controle. Dessa forma, você obtém 70% da saída usando quase nenhum de seu tempo.Propaganda

Você tem que confiar que seus funcionários concluirão o trabalho que você atribuiu a eles. Mostre a eles que você confia em suas habilidades e na capacidade de realizar o trabalho.

Lembre-se disso: delegar benefícios a você e sua equipe.

Ao delegar tarefas, você permite que sua equipe cresça e melhore. Ao delegar tarefas, você se dá mais tempo para se concentrar nas atividades de negócios mais vitais.

Você pode aprender mais sobre como delegar aqui: Como delegar trabalho com eficácia (guia passo a passo)

4. Você desestimula a tomada de decisão independente.

Você não gosta quando um funcionário decide sem a sua contribuição ou opinião - mesmo que essa decisão esteja dentro do nível de especialização do funcionário.

Outros microgerenciadores vão tão longe quanto querem resolver cada problema-se!

Ao desencorajar seu pessoal de decidir por conta própria, você impede que assumam responsabilidades e limita sua capacidade de crescer. Você prejudica a confiança de seus funcionários em seu próprio julgamento.

Embora seja crucial garantir que as decisões - especialmente as significativas e críticas - sejam bem tomadas, você deve dar ao seu pessoal a autonomia que eles merecem.

Virar o jogo:

Dê alguns passos para trás e deixe-os encontrar o caminho. Pode ser difícil de fazer no início, mas faz sentido: se uma pessoa foi contratada para fazer um trabalho específico, você deve deixá-la brilhar nessa área. O que você pode fazer é tornar-se acessível para quando eles tiverem dúvidas e confiar que eles virão até você quando precisarem de sua orientação.

Se você acha que eles podem resolver um problema sem a sua ajuda, mande-os embora e motive-os a encontrar o caminho.

5. Você fala mais em cada reunião.

Você tem estes três hábitos nas reuniões:

• Você costuma convocar uma reunião para ler uma longa lista de tarefas, anúncios e decisões (sem objeções ou perguntas entretidas!).
• Você costuma ligar (ou participar) de reuniões para ter certeza de transmitir seus pontos de vista (mesmo que sua presença não seja necessária).
• Voce requere tudo funcionários participem das reuniões, seja o tema relevante para eles ou não.

O que não é saudável com esse hábito é que, no longo prazo, isso desperdiçará um tempo precioso, gerará confusão, diminuirá a eficiência da equipe e, por fim, fará com que as pessoas sintam que suas contribuições não são valorizadas.

Virar o jogo:

Não guarde o microfone para você. Deixe seus funcionários falarem.

Seria útil conceituar novos procedimentos de reunião que incentivem seus funcionários a participarem da discussão. Faça com que seus funcionários façam seus relatórios de status, onde fornecerão atualizações sobre o progresso em vários projetos.Propaganda

E como um lembrete, o dicionário Cambridge define a palavra encontro como uma ocasião planejada quando as pessoas se reúnem para discutir algo.

Não fale muito; valorize as contribuições de seus funcionários e envolva-os na reunião.

6. Você dita tudo.

Quando você ADORA dar instruções exatas sobre como concluir uma tarefa, você pode ser um microgerenciador.

Os microgerenciadores fornecem instruções detalhadas e passo a passo para todas as tarefas, mesmo para as mais simples.

É natural que os líderes dêem orientações suficientes para garantir que o trabalho seja feito da maneira certa. No entanto, o detalhamento de cada etapa impede que seus funcionários experimentem ou sejam criativos na forma como realizam suas tarefas. A última coisa que você gostaria de ter em sua equipe são robôs que não pensam por si próprios e esperam por suas instruções.

Aqui está o pior: esses funcionários tendem a se sentir menos envolvidos com seu trabalho com o passar do tempo. De acordo com a Gallup, funcionários desligados custam às empresas americanas algo entre US $ 450 bilhões e US $ 550 a cada ano.^[4]

Virar o jogo:

Sempre dê o quê, não o como.

Compartilhar expectativas sobre uma entrega é muito diferente de ditar como obter esse resultado.

Seja claro sobre como é o resultado desejado. Compartilhe com seu pessoal sua visão e pergunte como chegar lá. À medida que eles descobrem sua estratégia e gerenciam suas tarefas, forneça os recursos, as informações e o suporte de que precisam para cumprir essa visão. Mais importante ainda, dê crédito onde é devido.

Conforme seus funcionários exploram, eles podem cometer pequenos erros de vez em quando. E tudo bem. Você acabará percebendo que essas pequenas perdas estão moldando e preparando sua equipe para lidar com responsabilidades maiores e atingir objetivos maiores.

7. Você espera relatórios regulares.

Outro hábito dos microgerentes é acompanhar as tarefas e o progresso de sua equipe de vez em quando.

Eles estão ocupados monitorando o progresso de cada funcionário e corrigindo-os. Esses funcionários, por outro lado, precisam criar constantemente relatórios de progresso ou atualizações por e-mail para explicar cada movimento e decisão.

Pedir relatórios de progresso constantes - e muitas vezes desnecessários - pode causar danos significativos à motivação e ao moral da sua equipe:

• Seus funcionários vão se sentir como se alguém estivesse sempre observando seu trabalho, pronto para criticar cada movimento deles.
• Você desencoraja o trabalho independente e a tomada de decisões ao examinar tudo e localizar cada erro.
• Você prejudica a confiança de seus funcionários em você e em seus superiores.
• Você faz com que você e sua equipe priorizem as coisas erradas.
• Você coloca você e sua equipe em risco de exaustão.

Virar o jogo:

Dê aos seus funcionários a autonomia de que precisam.Propaganda

Peça a opinião de sua equipe sobre as maneiras mais eficazes de todos monitorarem o progresso uns dos outros sem que você seja excessivamente controlado. Descreva esta nova abordagem e cumpra-a - estabeleça limites para quando seus funcionários devem trazê-lo para um projeto.

Lembre-se de que funcionários que gozam de autonomia em seu trabalho produzem um trabalho melhor e expressam maior satisfação. Consequentemente, eles se tornam mais motivados e mais engajados em seus papéis.

8. Sua equipe tem uma rotatividade consistentemente alta.

Se você notou uma tendência perturbadora de pessoas saindo após menos de dois anos de trabalho, pode ser hora de revisar seu estilo de gestão. Embora o problema possa ser com eles, também existe a possibilidade de que seja por causa de como vocês gerenciá-los.

Além de ótimos salários e benefícios, os funcionários desejam trabalhar em um lugar onde possam crescer e onde sintam que suas ideias são valorizadas.

Antes que seus funcionários fiquem incomodados ou impotentes por sua microgestão, você deve agir - cuidar de seus funcionários e largar as rédeas.

Virar o jogo:

Pergunte a si mesmo: você está oferecendo Apoio, suporte ou judgemen t?

É fácil ficar tão envolvido com os detalhes, os padrões, as atividades do dia-a-dia e os processos, mas você reserva tempo para investir em seu pessoal?

Como eu disse antes, nem todos os microgerenciadores são necessariamente maus. Às vezes, os microgerentes gerenciam da maneira que fazem porque têm um investimento genuíno no sucesso da equipe.

É que eles precisam usar seu tempo e esforço para pista as pessoas em vez de administrar e sendo autoritário.

Nunca é tarde demais para mudar!

A boa notícia é que nunca é tarde para mudar. Trabalhe na revisão de seu estilo de gestão, peça feedback genuíno de sua equipe e tome medidas para implementar as mudanças necessárias.

Não vai ser uma transição da noite para o dia, mas o importante é que você comece e dê um passo de cada vez.

Aqui está uma citação de Steve Jobs que é um ótimo lembrete para todos nós, microgerenciadores ou não:

Não faz sentido contratar pessoas inteligentes e dizer-lhes o que fazer; contratamos pessoas inteligentes para que nos digam o que fazer.

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Crédito da foto em destaque: Thomas Drouault via unsplash.com Propaganda

Referência